Das zweite Examen ist bestanden, der erste Vertrag liegt auf dem Tisch. Zwei Jahre befristet, sechs Monate Probezeit, Kündigungsfrist zwei Wochen – klingt nach Standard, und meistens ist es das auch. Doch gerade Volljurist:innen unterschätzen, wie viel dieser Vertrag über die eigene Verhandlungsposition verrät. Wer die vier Paragraphen dahinter kennt, liest ihn anders.
Beginnen wir mit der Zeile, über die fast alle hinweglesen. Die Befristung. Viele Kanzleien stellen Berufseinsteiger:innen erst einmal auf Zeit ein, rechtlich meist gestützt auf § 14 Abs. 2 TzBfG – die sachgrundlose Befristung. Bis zu zwei Jahre Gesamtdauer ist die zulässig, und in diesem Fenster darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Dann ist Schluss. Entweder unbefristet weiter oder gar nicht.
Interessant wird es beim sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Sachgrundlos befristen darf man nämlich nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand. Haben Sie in genau dieser Kanzlei während des Studiums als studentische Hilfskraft gejobbt? Dann ist eine spätere sachgrundlose Befristung vom Tisch. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 klargestellt, dass dieses Verbot grundsätzlich gilt – Ausnahmen bleiben eng, etwa bei sehr kurzen Beschäftigungen, die viele Jahre zurückliegen. Die Referendarstation zählt hier übrigens nicht mit. Sie ist ein Ausbildungsverhältnis zum Bundesland, nicht zur Kanzlei.
Probezeit: sechs Monate sind das Maximum, nicht die Regel
Während einer vereinbarten Probezeit erlaubt § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigung mit zwei Wochen Frist – und das längstens sechs Monate lang. Sechs Monate sind die Obergrenze, nicht der Automatismus. Dazu kommt seit dem 1. August 2022 eine neue Schranke, die viele befristete Verträge betrifft: § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt, dass die Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung steht.
Was das im Einzelnen bedeutet? Darüber wird gestritten. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg brachte eine Orientierungsgröße von rund 25 Prozent der Befristungsdauer ins Spiel. Das Bundesarbeitsgericht hat einen festen Regelwert allerdings abgelehnt und schaut auf den Einzelfall – erwartete Dauer und Art der Tätigkeit geben den Ausschlag. In der Praxis heißt das: Wer einen nur einjährigen Vertrag mit sechs Monaten Probezeit vorgelegt bekommt, hat ein gutes Argument in der Hand, um über die Probezeit zu verhandeln.
Der Kündigungsschutz beginnt später, als viele denken
Das eigentliche Sicherheitsnetz ist nicht die Probezeit. Es ist das Kündigungsschutzgesetz. Und das greift aus zwei Gründen oft gar nicht. Erstens verlangt § 1 KSchG eine Wartezeit von sechs Monaten – davor ist eine ordentliche Kündigung ohne sozialen Rechtfertigungsgrund möglich, ganz egal, was im Vertrag über die Probezeit steht. Zweitens gilt das Gesetz nach § 23 KSchG nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer:innen.
Und genau das trifft Jurist:innen häufig, weil viele Boutique-Kanzleien und Einzelkanzleien unter dieser Schwelle bleiben. Teilzeitkräfte zählen dabei nur anteilig – bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75 – Auszubildende gar nicht. Rechnen Sie eine kleine Kanzlei mit acht Berufsträger:innen und zwei Halbtagskräften durch: Der allgemeine Kündigungsschutz ist schlicht nicht anwendbar. Wer auf diese Absicherung Wert legt, sollte die Betriebsgröße vor der Unterschrift kennen.
Wird ordentlich gekündigt und ist die Probezeit vorbei, gilt die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese Frist gestaffelt – am Anfang spielt das aber noch keine Rolle.
Woran man einen fairen Einstiegsvertrag erkennt
Achten Sie auf ein paar Dinge, die sich schnell prüfen lassen. Passt die Probezeit zur Vertragslaufzeit, also keine sechs Monate auf einen Einjahresvertrag? Bleibt eine sachgrundlose Befristung bei höchstens zwei Jahren, mit klar benannten Verlängerungsoptionen? Gibt es eine Entfristungsperspektive – schriftlich, oder wenigstens glaubwürdig mündlich zugesagt? Und entsprechen die Kündigungsfristen mindestens § 622 BGB, für beide Seiten gleich? Wo eine dieser Antworten wackelt, lohnt das Nachfragen.
Zum Gehaltsrahmen, damit Sie eine Zahl im Kopf haben: Eine eigene Auswertung der aktuell auf jurajobs.de ausgeschriebenen Stellen (Stand 03.07.2026) zeigt beim Einstiegs- beziehungsweise Mindestgehalt einen Median von 3.638 Euro brutto im Monat, die mittlere Bandbreite reicht von 2.500 bis 5.248 Euro. Wer befristet startet, sollte das nicht als Preisnachlass hinnehmen. Eine Befristung senkt das Risiko für die Kanzlei, nicht den Wert Ihrer Arbeit.
Ein letzter, sehr praktischer Punkt. Prüfen Sie vor der Unterschrift, ob diese Kanzlei Sie schon einmal beschäftigt hat – und sei es für zwei Wochen im Studium. Steht dann trotzdem eine sachgrundlose Befristung im Vertrag, ist sie angreifbar, und aus der Befristung kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden. Bei konkreten Zweifeln lohnt der Blick einer fachkundigen Kollegin – dieser Text ersetzt keine Beratung im Einzelfall.